အသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္း အလုပ္အေပၚ မွီခိုအားထား ေနရျခင္း သို႔မဟုတ္ စိ္တ္ဖိစီးမႈ၏ ဇာစ္ျမစ္တစ္ခု
“အသက္ေမြးမႈ၊ တစ္ခုပညာ၊ ကိုယ္စီပါ” ဟူေသာ ျမန္မာစကားပံု တစ္ခုရွိသည့္ အားေလ်ာ္စြာ လူတိုင္း ကိုယ္စီကိုယ္င မိမိတို႔၏ စားဝတ္ေနေရး အတြက္ အသက္ေမြး ဝမ္းေက်ာင္းၾကရန္ အသက္ေမြးမႈ အတတ္ပညာ တစ္ခုစီ ကၽြမ္းက်င္တတ္ေျမာက္ ၾကရပါသည္။ ငယ္စဥ္က ပညာသင္ၾကား ခဲ့ရာတြင္ လည္းေကာင္း၊ အရြယ္ရလာသည့္ အခါ အလုပ္အကိုင္ ဝင္ေရာက္ လုပ္ကိုင္ခဲ့ရာတြင္ လည္ေကာင္း၊ ကံ၊ ဉာဏ္၊ ဝီရိယအေပၚ မူတည္၍ တစ္ဦးႏွင့္ တစ္ဦး ဘဝတိုးတက္မႈ ကြာျခားလာသည္ကို စာဖတ္သူမ်ား သိၿပီးျဖစ္ပါသည္။ လူတို႔သည္ လုပ္ခ/ လစာျဖစ္ေသာ ပံုမွန္ဝင္ေငြ ရရွိေရးကို ေမွ်ာ္မွန္းလ်က္ အလုပ္တစ္ခုခုကို ဝင္ေရာက္ လုပ္ကိုင္ရသည္မွာ ဘဝေပး တာဝန္တစ္ခုပင္ ျဖစ္ပါသည္။
ဤသို႔ျဖင့္ အသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္း လုပ္ငန္း အမ်ိဳးမ်ိဳးသည္ အလုပ္လုပ္သူတို႔၏ မွီခိုအားထားရာ အမွန္ျဖစ္ပါသည္။ ဝန္ထမ္းမ်ား အေနျဖင့္ ဝင္ေရာက္ လုပ္ကိုင္သည့္ အလုပ္ကို တာဝန္ယူ ထမ္းေဆာင္ျခင္းျဖင့္ လုပ္ခ၊ လစာႏွင့္ အျခားအက်ိဳးမ်ား (Benefits) ရရွိေသာ္လည္း တစ္ဖက္တြင္ ထုိအသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္း အလုပ္ကပင္ မိမိအား စိတ္ဖိစီးမႈမ်ား ေပးရာ အေျခခံအေၾကာင္းမ်ား သို႔မဟုတ္ ဇာစ္ျမစ္တစ္ခု ျဖစ္ေနသည္ကို ေတြ႕ရပါသည္။ အသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္း လုပ္ငန္း၊ ေမွ်ာ္မွန္းခ်က္ႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ စိတ္ဖိစီးမႈ ဇာစ္ျမစ္ကို ျဖစ္ေပၚလာေစေသာ အဓိက အျခင္းအရာ ႏွစ္ရပ္ကို ေအာက္တြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။
(က) အလုပ္အကိုင္ ခိုင္ျမဲမႈ အာမခံခ်က္ မရွိျခင္း (Lack of job security)
အထက္တြင္ ေဖာ္ျပခဲ့သည့္အတိုင္း အတတ္ပညာ ရွာေဖြၾကၿပီးေနာက္ မိမိႏွင့္ သင့္ေတာ္မည့္ အလုပ္ကို ေရြးခ်ယ္ဝင္ေရာက္ လုပ္ကိုင္ၾကၿပီး အလုပ္လုပ္ျခင္းျဖင့္ ရသည့္ ဝင္ေငြႏွင့္ မိမိ၏ စားဝတ္ေနေရးကို ထိန္းေက်ာင္းႏိုင္ေစေရးမွာ လူတိုင္း၏ ပင္မ ရည္ရြယ္ခ်က္ပင္ ျဖစ္ပါသည္။ တစ္ဖန္ ရရွိထားသည့္ အလုပ္အကိုင္ အဆင္ေျပ လာေသာအခါ အလုပ္ခိုင္ျမဲမႈ အာမခံခ်က္ကို လုိလားၾကပါသည္။ စီးပြားေရး အေျခအေန မေကာင္းေသာ ကာလတြင္ ကုမၸဏီ တစ္ခုအေနျဖင့္ ဝန္ထမ္းမ်ားကို ေလွ်ာ့ခ်ရမည့္ အေနအထား ႀကံဳေတြ႕လာရၿပီ ဆိုပါစို႔။ ကုမၸဏီရွိ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ၎တို႔ အလုပ္ ရပ္စဲျခင္း ခံရမည္ကို စိုးရိမ္ထိတ္လန္႔ ၾကရပါသည္။ အလုပ္လက္မဲ့ ျဖစ္ရမည့္ ဝန္ထမ္းမ်ားအဖုိ႔ ေနာက္ထပ္ အလုပ္အကိုင္သစ္ ရရွိေအာင္ ရွာေဖြရမည့္ ဒုကၡကို ေတြး၍ ပူပင္ေနရမည္ ျဖစ္သည္။
ကုမၸဏီ တစ္ခုတြင္ ေငြေရးေၾကးေရး အခက္အခဲ ႀကံဳေတြ႕ လာရေသာေၾကာင့္ မလႊဲမေရွာင္သာ ဝန္ထမ္းအခ်ိဳ႕ကို အလုပ္မွ ရပ္စဲရေတာ့မည္ဟု ႐ိုးတိုးရိပ္တိပ္ သတင္းစကား ထြက္လာခ်ိန္၊ ေနာက္ဘယ္ဌာနမွ ဘယ္ႏွေယာက္ပါမည္ စသည္ျဖင့္ အမည္စာရင္း တိက်စြာ မေၾကာ္ျငာေသးမီ အခ်ိန္တြင္ ဝန္ထမ္းတို႔၏ ခံစားရေသာ စိတ္ဒုကၡကို ကိုယ္ခ်င္းစာနာ တတ္သူတိုင္း ခံစားနားလည္ ၾကပါသည္။ မည္သို႔ဆိုေစ ဝန္ထမ္းတုိင္းသည္ အလုပ္လက္မဲ့ ဘဝသို႔ ေရာက္ရွိပါက အႏုတ္လကၡဏာ ေဆာင္ေသာ သို႔မဟုတ္ စိတ္ေသာက ေရာက္ေစေသာ ဆိုးက်ိဳးတစ္ရပ္ ႀကံဳေတြ႕ပါ၏။ ထို႔ေၾကာင့္ အလုပ္ လုပ္သူတိုင္း လုပ္ငန္းခြင္တြင္ အဆင္ေျပစြာ အလုပ္လုပ္ကိုင္ခြင့္ ရရွိေရးအျပင္ အလုပ္အကိုင္ကို စိတ္ခ်လက္ခ် ခိုင္ျမဲစြာ ေရရွည္လုပ္ကိုင္ ႏုိင္ေရးမွာ အေရးႀကီးေၾကာင္း ေတြ႕ရပါသည္။
(ခ) ေမွ်ာ္မွန္းထားသည့္ ရာထူးႏွင့္ လုပ္ေနရသည့္ ေနရာ မအပ္စပ္ျခင္း သို႔မဟုတ္ လုိက္ဖက္မႈ မရွိျခင္း (Status Incongruity)
ဝန္ထမ္း ေလာက၏ အေတြ႕အႀကံဳအရ ေအာက္ေျခ ရာထူးေနရာမ်ားတြင္ ပညာအရည္အခ်င္း အရလည္းေကာင္း၊ လုပ္ငန္းကၽြမ္းက်င္မႈႏွင့္ အေတြ႕အႀကံဳတို႔ အရလည္းေကာင္း အလုပ္အကိုင္ ရာထူးေနရာမ်ား လစ္လပ္မႈ၊ ေနရာတိုးခ်ဲ႕မႈတို႔ ရွိလာေသာအခါ လက္ရွိ လုပ္ကိုင္ေနေသာ ဝန္ထမ္းမ်ား တစ္ဆင့္ၿပီးတစ္ဆင့္ ရာထူး တိုးတက္ေလ့ ရွိပါသည္။ ဝန္ထမ္းမ်ား အေနျဖင့္ အလုပ္စတင္ ဝင္ေရာက္စဥ္က မိမိလုပ္ကိုင္လိုသည့္ အသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္း လုပ္ငန္းကို မည္သို႔မည္ပံု တုိးတက္ လာရမည္ဟု ခိုင္မာေသာ ရည္မွန္းခ်က္ ခ်ထား တတ္ပါသည္။ သို႔ရာတြင္ လက္ေတြ႕လုပ္ကိုင္ ေဆာင္ရြက္ေနရေသာ ရာထူးေနရာႏွင့္ ေနာင္ရာထူးတက္ရန္ အခြင့္အလမ္း နည္းပါးျခင္းကို ႏိႈင္းယွဥ္ သိရွိရေသာအခါ အေျခအေနသည္ စိတ္ဖိစီးမႈ၏ ဇာစ္ျမစ္တစ္ခု ျဖစ္လာပါသည္။
ဝန္ထမ္းတစ္ဦးသည္ မိမိလက္ေတြ႕ တာဝန္ ထမ္းေဆာင္ရသည့္ ရာထူးေနရာသည္ “ဆက္မတက္ႏုိင္ေတာ့သည့္ ရာထူး” သို႔မဟုတ္ “ရပ္တန္႔ေနရသည့္ ရာထူး” သို႔မဟုတ္ “ေက်ာက္ခ်ရေတာ့မည့္ ရာထူး” ဟု ခံစားသိျမင္ေသာ အခ်က္သည္ စိတ္ဖိစီးမႈ၏ ဇာစ္ျမစ္တစ္ခုပင္ ျဖစ္၏။ ဥပမာ - ကုမၸဏီ တစ္ခုတြင္ လုပ္သက္ ၁၀ ႏွစ္ေက်ာ္ တာဝန္ထမ္းလာခဲ့သည့္ “လက္ေထာက္ မန္ေနဂ်ာ” တစ္ဦးသည္ အသက္အရြယ္ အရလည္းေကာင္း၊ ပညာ အရည္အခ်င္း အရလည္းေကာင္း ေနာက္ထပ္ရာထူး ဆက္မတက္ ႏိုင္ေတာ့ဘဲ ဤရာထူး Position မွာပင္ ရပ္ေနရမည့္ အေနအထား ျဖစ္ပါသည္။ ၎အေနျဖင့္ “မန္ေနဂ်ာ” ရာထူးသို႔ ရာထူးတိုးျမင့္ (Promotion) ရယူလိုသည္။ ျဖစ္ႏိုင္ပါက ထိုထက္ျမင့္ေသာ ရာထူးကို ရရွိရန္ ေမွ်ာ္မွန္းထားသူ ျဖစ္ေသာေၾကာင့္ အဆိုပါ လက္ေထာက္ မန္ေနဂ်ာမွာ စိတ္ဆင္းရဲျခင္း ႀကံဳေတြ႕ရပါသည္။
ေယဘုယ်အားျဖင့္ အေၾကာင္း အမ်ိဳးမ်ိဳးေၾကာင့္ ရာထူးတက္ရန္ အခြင့္အလမ္း မရွိေတာ့ဘဲ လက္ရွိရာထူး ေနရာျဖစ္သည့္ “ရပ္တန္႔ေနရသည့္ ရာထူး” သည္ မိမိေမွ်ာ္မွန္းထားသည့္ ရာထူးထက္ အဆင့္နိမ့္ေနသည္ဟု သိသာစြာ ခံစားလာရျခင္းသည္ စိတ္ဖိစီးမႈကို စတင္ေစျခင္းပင္ ျဖစ္ပါသည္။ ရာထူးတက္ျခင္း၊ ရပ္တန္႔ျခင္း စသည့္ ဝန္ထမ္းေရးရာ ကိစၥမ်ားကို ေဆြးေႏြးျခင္း မျပဳမီ အစိုးရဌာန သို႔မဟုတ္ ကုမၸဏီတစ္ခုခုတြင္ ထားရွိၾကရသည့္ ဖြဲ႕စည္းပံုဇယား (Organization Chart) ကို ေလ့လာရန္ လိုပါသည္။ ယခုအခါ ဝန္ထမ္း အဖြဲ႕အစည္း အခင္းအက်င္းကို အထက္ေအာက္ အဆင့္ဆင့္ ဖြဲ႕စည္းပံုစံ (Hierarchy) ဟု ေခၚေဝၚၾကၿပီး ပိရမစ္ (Pyramid) ပံုစံကဲ့သို႔ ေအာက္ေျခတြင္ ကား၍ အထက္ပိုင္းတြင္ ႐ွဴးသြားသည့္ ပံုသဏၭာန္မ်ိဳး ျဖစ္ေၾကာင္း ဝန္ထမ္းစီမံ ခန္႔ခြဲေရး တာဝန္ယူသူမ်ား သိထားၿပီး ျဖစ္ပါသည္။
ဝန္ထမ္း အဖြဲ႕အစည္း၏ ထိပ္ဆုံးတြင္ MD သို႔မဟုတ္ CEO တစ္ဦးက ဦးေဆာင္၍ သူ႔ေအာက္တြင္ အေထြေထြ မန္ေနဂ်ာ၊ မန္ေနဂ်ာမ်ားႏွင့္ လက္ေအာက္ခံ ဝန္ထမ္းမ်ားကို အဆင့္မ်ား (Layers) ပိုင္းျခား ဖြဲ႕စည္းထားသည့္ Hierarchy ပံုစံ ျဖစ္ေပၚ ေနပါသည္။ ဤေနရာတြင္ စာေရးသူသည္ အစိုးရဌာနတြင္ အရာရွိငယ္ တစ္ဦးအျဖစ္ တာဝန္ ထမ္းေဆာင္စဥ္က ဌာန၏ ၫႊန္ၾကားေရးမွဴးခ်ဳပ္က ဝန္ထမ္းမ်ားအား ဖြဲ႕စည္းပံု အေၾကာင္းကို ရွင္းလင္း ေျပာၾကားခဲ့သည္ကို မွတ္မိေနပါသည္။ ဆရာက “ဌာနဆိုင္ရာ အဖြဲ႕အစည္း၏ ဖြဲ႕စည္းပံုအရ ေအာက္ေျခ ဝန္ထမ္းစု အဆင့္မ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းသစ္မ်ား ျဖည့္တင္း ခန္႔ထားရာတြင္ “ခြင့္ျပဳအင္အား” ဦးေရအေတာ္အသင့္ ရွိသျဖင့္ အရည္အခ်င္း မီသူမ်ားကို ခန္႔ထားခဲ့ေၾကာင္း၊ သတ္မွတ္ထားသည့္ လုပ္သက္ႏွင့္ အရည္အခ်င္း ရွိသူမ်ားအားလည္း အထက္အဆင့္ဆင့္ ရာထူးမ်ား လစ္လပ္ခဲ့ပါက ရာထူး တုိးျမင့္ေရးကို စနစ္တက် ေဆာင္ရြက္ ေပးလ်က္ ရွိေၾကာင္း။
ဝန္ထမ္း ဖြဲ႕စည္းပံုသည္ ပိရမစ္ (Pyramid) ပံုျဖစ္သျဖင့္ အထက္ပိုင္းတြင္ ရာထူးေနရာမ်ားမွာ အကန္႔အသတ္ ရွိေနေၾကာင္း၊ ရာထူး တိုးတက္ေရးသည္ ေတာင္တက္ခရီး သြားရသကဲ့သို႔ ျမင့္ျမင့္သို႔ တက္ေရာက္ လိုသူတိုင္း ပို၍ပို၍ ႀကိဳးစားရမည္ ျဖစ္ေၾကာင္း၊ ေတာင္ေျခပိုင္းတြင္ တက္ရတာ လြယ္ေသာ္လည္း ေတာင္အျမင့္ပိုင္းတြင္ ခက္ခဲစြာ ဇြဲနပဲျဖင့္တက္မွ ေအာင္ျမင္စြာ တက္လွမ္းႏုိင္မည္ ျဖစ္ေၾကာင္း၊ အဆင့္ျမင့္ ရာထူးေနရာမ်ားကို အရည္အခ်င္း ျပည့္ဝသူမ်ား ႀကိဳးႀကိဳးစားစားျဖင့္ ရယူႏိုင္ၿပီး ရာထူး ရရွိလာေသာအခါ တာဝန္ႀကီးႀကီးကို ထမ္းေဆာင္ရေၾကာင္း၊ ေတာင္ေျခတြင္ လိမ့္က်ပါက နာက်င္ထိခိုက္မႈ နည္းေသာ္လည္း ေတာင္ထိပ္ပိုင္းမွ အဆင္မသင့္၍ လိမ့္က်ပါက ပို၍ အထိနာႏုိင္ေၾကာင္း” ဖြဲ႕စည္းပံု (Organizational Structure) ႏွင့္ ပတ္သက္၍ ရွင္းလင္းေျပာၾကား ခဲ့သည္ကို မွတ္သားနာယူ ခဲ့ဖူးပါသည္။
လုပ္ငန္း အဖြဲ႕အစည္းတြင္ အလယ္အလတ္တန္း ဝန္ထမ္းအဆင့္ ရွိေသာ မန္ေနဂ်ာ တစ္ဦးသည္ အသက္ ၄၀ အရြယ္ ေရာက္ရွိလာသည့္ အခါ တစ္ဖက္တြင္ လ႔ူသေဘာ စ႐ိုက္အရ အဆင့္ျမင့္ရာထူး တိုးျမႇင့္လိုခ်င္သည့္ ဆႏၵ ျပင္းျပလာသည္။ အျခားတစ္ဖက္တြင္ အထက္ရာထူးေနရာ လစ္လပ္မႈ မရွိေသးျခင္း၊ ရာထူး လစ္လပ္လာေသာ္လည္း အျခားဌာနမွ ပုဂၢိဳလ္တစ္ဦးကို ခန္႔ထားလုိက္ျခင္း တို႔ေၾကာင့္ အဆိုပါ ဝန္ထမ္းမွာ လက္ရွိရာထူး ေနရာတြင္ ရပ္တန္႔ သြားပါသည္။ တစ္နည္းဆိုေသာ္ ၎အတြက္ လက္ရွိရာထူး ေနရာသည္သာ “မိုင္ကုန္” ေရာက္သြားၿပီဟု မွတ္ယူ ရပါေတာ့သည္။ ေမွ်ာ္မွန္းခ်က္ ႀကီးႀကီးထားၿပီး “တက္ႏုိင္ရင္ ထိပ္ဖ်ား ေရာက္ႏုိင္တာ” ဆုိသလုိ ရာထူးတိုးတက္ ရယူလုိသူ အမ်ိဳးသား ဝန္ထမ္းမ်ားအဖို႔ ရာထူး မတက္သျဖင့္ ခံစားရသည့္ စိတ္ေဝဒနာ မ်ိဳးကို အေနာက္တိုင္းတြင္ “ေယာက္်ား ေသြးဆံုးခ်ိန္” (Male menopause) ဟု ေခၚဆိုၾကပါသည္။
ဤကဲ့သို႔ မိမိရာထူး တိုးတက္ေရးအတြက္ အဟန္႔အတား သဖြယ္ ေရွ႕မွ ပိတ္ဆို႔ထားသကဲ့သို႔ ျဖစ္ေနေသာ အေနအထားတြင္ ရာထူး ရပ္တန္႔သြားသူ ဝန္ထမ္း (Plateaued employee) အေနျဖင့္ ႀကိတ္မႏုိင္ ခဲမရျဖစ္ကာ စိတ္ဖိစီးမႈဒဏ္ကို တအံုေႏြးေႏြး ခံစားရသည္ကို ဝန္ထမ္းေလာကသားမ်ား နားလည္ထားၾကပါသည္။ ေအာက္ေျခ ဝန္ထမ္းအလႊာ (Bottom Layer) တြင္ရွိေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ အလုပ္စတင္ ဝင္ေရာက္စဥ္ ကာလအတြင္း ရာထူးအဆင့္ဆင့္ တိုးတက္မႈ ျမန္ဆန္ခဲ့ရ ေသာ္လည္း ေနာက္ပိုင္း အသက္အရြယ္ ရလာေလေလ လက္ရွိရာထူးက မတက္ေလေလ ျဖစ္လာပါသည္။ အသက္ ၆၀ နားနီး၍ အၿငိမ္းစားယူရန္ ကာလ တျဖည္းျဖည္း နီးလာပါက စိတ္ခံစားမႈ ပိုမိုျပင္းထန္ကာ မေက်နပ္မႈ ျဖစ္ေပၚရသည္မွာ ဓမၼတာပင္။
အထက္ပါ အေျခအေနမ်ိဳးကို စီမံခန္႔ခြဲေရးအဖြဲ႕ (Management) မွ ဖြဲ႕စည္းပံုကို ျပဳျပင္ျခင္း (Reorganization) ျဖင့္ ကုစား ႏုိင္ပါသည္။ ဝန္ထမ္းဖြဲ႕စည္းမႈ Hierarchy အဆင့္ကို ေလွ်ာ့ခ်ျခင္း သို႔မဟုတ္ ေဒါင္လုိက္အဆင့္မွ အလ်ားလိုက္ အဆင့္သို႔ အသြင္ေျပာင္းေစျခင္း ျဖစ္ေသာ မတ္ေစာက္ေသာ ပိရမစ္ပံုစံအစား ျပားခ်ပ္ေသာ ပိရမစ္ပံုစံသို႔ ေျပာင္းေစသည့္ သေဘာပင္ ျဖစ္ပါသည္။ ကုမၸဏီ၏ ဖြဲ႕စည္းပံုကို အဆင့္မ်ား ေလွ်ာ့ခ်ျခင္းျဖင့္ ျပားခ်ပ္ေသာ ဖြဲ႕စည္းပံု (Flat Organization) တစ္ခု အျဖစ္သို႔ ျပင္ဆင္ဖြဲ႕စည္းရန္ လိုလာပါသည္။ ဝန္ထမ္းအဆင့္အလႊာမ်ား ေလွ်ာ့ခ်လာျခင္းျဖင့္ လက္ရွိဝါရင့္ ဝန္ထမ္းမ်ား အေနျဖင့္ လုပ္ငန္းကၽြမ္းက်င္မႈႏွင့္ လုပ္ငန္းအေတြ႕အႀကံဳ ပိုမို လိုအပ္ပါသည္။ စီမံခန္႔ခြဲမႈပိုင္းတြင္ ဗဟို ထိန္းခ်ဳပ္မႈ အဆင့္မ်ား ေလွ်ာ့ခ်လာရမည္ ျဖစ္ၿပီး ဝန္ထမ္းမ်ားတြင္ ဆံုးျဖတ္ခ်က္ ခ်မွတ္ႏုိင္မႈ အခြင့္အာဏာမ်ားကို ပိုမိုအပ္ႏွင္းရန္လည္း လိုအပ္ပါသည္။
နိဂံုးခ်ဳပ္အားျဖင့္ ဝန္ထမ္းမ်ားတြင္ ရာထူးတိုးျမႇင့္ေရး အပါအဝင္ မိမိဘဝ တိုးတက္ေရးကိုသာ အ႐ိုးစြဲလ်က္ ရွိပါသည္။ မည္သို႔ပင္ ဖြဲ႕စည္းပံု ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲ၍ ရာထူးအဆင့္အတန္း မည္သို႔ ေျပာင္းလဲ သတ္မွတ္ေစကာမူ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ေမွ်ာ္မွန္းခ်က္ႏွင့္ လက္ရွိရာထူးတို႔ မလုိက္ဖက္ျခင္း၊ အပ္စပ္မႈ မရွိျခင္း စသည္တို႔အေပၚ မလႊဲမေရွာင္သာ ႀကံဳေတြ႕ခံစားရမည္ ျဖစ္ပါသည္။ အနာဂတ္တြင္ အသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္းအလုပ္ လုပ္ကိုင္ေနရင္းျဖင့္ အလုပ္ေမွ်ာ္မွန္းခ်က္ႏွင့္ အံဝင္ခြင္က် မရွိေသာ ျပႆနာမ်ား တိုးျမႇင့္လာရန္ အလားအလာ ရွိသျဖင့္ ေပၚေပါက္လာမည့္ စိတ္ဖိစီးမႈ ဇာစ္ျမစ္ကို HR မန္ေနဂ်ာမ်ားႏွင့္ စီမံခန္႔ခြဲမႈ တာဝန္ရွိသူမ်ား ဂ႐ုျပဳႏိုင္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။
ဦးျမင့္ေသာင္း (သီလဝါ)
By HR Journal Originally posted 26/03/2011 15:38PM
0 comments:
Post a Comment