လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ မဟာဗ်ဴဟာေတြရဲ႕ ထိေရာက္မႈကို ဘယ္လုိ တုိင္းတာမလဲ
(၁) ကုမၸဏီေတြနဲ႔ အဖြဲ႔အစည္းေတြမွာ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ မဟာဗ်ဴဟာေတြနဲ႔ စီမံကိန္း (HR Strategies and Plans) ေတြ ေရးဆြဲ အေကာင္အထည္ ေဖာ္ရတာဟာ ေတာ္ေတာ့္ကို အကုန္အက် မ်ားပါတယ္။ တစ္ဖက္မွာလည္း ကုမၸဏီေတြဆိုတာ အျမတ္အစြန္း (Profit) အတြက္ အဓိကထား လုပ္ကိုင္ေနၾကရတာမို႔ သက္ဆိုင္ရာ စီမံခန္႔ခြဲသူ Management ေတြ၊ ဒါ႐ိုက္တာ အဖြဲ႔ဝင္ (Board of Directors) ေတြအေနနဲ႔ HR Strategies ေတြ Plans ေတြက အဖြဲ႔အစည္းအတြက္ ရရွိလာမယ့္ အက်ိဳးေက်းဇူး (Benefits) ေတြကို သိသိသာသာ ေတြ႔ျမင္သိရွိ လုိၾကပါတယ္။
သင္တန္း (Training) ေတြေပး၊ Employee Development Program ေတြလုပ္၊ ဆုေပးခ်ီးျမႇင့္စနစ္ (Reward System) ေတြကို ေငြေၾကးေတြ၊ လုပ္အားေတြ၊ အခ်ိန္ေတြ အေျမာက္အမ်ား အကုန္အက်ခံ အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ (Implement) လုပ္ၿပီးမွ သိသာထင္ရွားတဲ့ အက်ိဳးရလဒ္ Benefits ေတြ မ်ားမ်ားစားစား ရမလာခဲ့ဘူးဆိုရင္ အဖြဲ႔အစည္းရဲ႕ Management ပိုင္းကလည္း ဘယ္လုိမွ လက္ခံႏိုင္မွာ မဟုတ္ပါဘူး။
ဒါေၾကာင့္မို႔လုိ႔ ေငြေၾကးဆိုင္ရာ မဟာဗ်ဴဟာ (Financial Management Strategy) ေတြခ်မွတ္ဖို႔ စဥ္းစားဆံုးျဖတ္ ၾကတဲ့အခါမွာ သက္ဆိုင္ရာ မဟာဗ်ဴဟာေတြရဲ႕ ရလဒ္ (Outcome) ေတြနဲ႔ ထိေရာက္မႈ (effectiveness) ေတြကို တိတိက်က် တိုင္းတာႏုိင္သလုိ HR Plan နဲ႔ Strategy မ်ား ေရးဆြဲ အေကာင္အထည္ ေဖာ္ဖို႔ကိုလည္း သက္ဆိုင္ရာ Outcome ေတြ၊ Effectiveness ေတြကို တိုင္းတာ ေဆာင္ရြက္ဖို႔ တာဝန္ဟာ HR မန္ေနဂ်ာမ်ား အေပၚကို က်ေရာက္ လာပါတယ္။
(၂) တကယ္ေတာ့ လူသားအရင္းအျမစ္ (Human Resources) နဲ႔ လူ႔စြမ္းအား (Human Power) ဆိုတာေတြဟာ ထိေတြ႔ကိုင္တြယ္လုိ႔ မရတဲ့တန္ဖိုး (Intangible Value) ေတြ ျဖစ္တဲ့အတြက္ အလြယ္တကူ တိုင္းတာဖို႔ မျဖစ္ႏိုင္ပါဘူး။ ဒါေပမဲ့လည္း သက္ဆိုင္ရာ HR မန္ေနဂ်ာေတြနဲ႔ တက္အားသမွ် ႀကိဳးပမ္းတိုင္းတာ ၾကတဲ့အခါမွာ HR စြမ္းေဆာင္ရည္ (HR Performance) ကိုတိုင္းတာတဲ့ tools ေတြ အသီးသီး ထြက္ေပၚ လာၾကပါတယ္။ ေယဘုယ်အားျဖင့္ ကုမၸဏီ အဖြဲ႔အစည္းတစ္ခုရဲ႕ HR Performance ကို တိုင္းတာႏုိင္တဲ့ Tools ေတြကေတာ့
(၁) အလုပ္သမား၊ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အမူအက်င့္ ေလလာမႈစစ္တမ္း (Employee attitude surveys)
(၂) Customer မ်ား၏ သေဘာထား ေလ့လာမႈစစ္တမ္း (Customer Surveys)
(၃) Supplier မ်ား၏ သေဘာထား ေလ့လာမႈစစ္တမ္း (Supplier Surveys)
(၄) အကယ္၍ မိမိအဖြဲ႔အစည္း၊ ကုမၸဏီ ႀကီးမားပါက ျပည္သူလူထု၏ သေဘာထား ေလ့လာမႈစစ္တမ္း (Public Image Surveys)
(၅) ျပင္ပ သုေတသန ေဆာင္ရြက္မႈမ်ား (External Research Projects)
(၆) လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ မဟာဗ်ဴဟာမ်ား အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္မႈႏွင့္ အဖြဲ႔အစည္း၏ စီးပြားေရးဆိုင္ရာ ရလဒ္ (Business Results) မ်ား အျပန္အလွန္ ဆက္စပ္မႈ (Correlations between the implementation of a new HR strategy and the organization's business results)
(၇) ဝန္ထမ္းမ်ား အလုပ္မွ ထြက္ပါက ျပဳလုပ္သည့္ အင္တာဗ်ဴး (Exit Interviews)
(၈) အလုပ္သမား ခန္႔ထားမႈႏွင့္ ဝန္ထမ္းေကာင္းမ်ားအား ထိန္းသိမ္း ထားႏိုင္မႈဆိုင္ရာ ျပႆနာမ်ား (The presence or otherwise of recruitment and retention problems)
စသည္တို႔ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ Tools ေတြနဲ႔ တိုင္းတာရာမွာ HR ရဲ႕ သေဘာတရားအရ တိတိက်က် တိုင္းတာဖို႔ ခက္ခဲတဲ့အတြက္ HR မန္ေနဂ်ာမ်ားဟာ အခက္အခဲ မ်ားစြာနဲ႔ ရင္ဆိုင္ၾကရေလ့ ရွိပါတယ္။ တစ္ခါတစ္ေလမွာ HR ဆိုင္ရာ ကိန္းဂဏန္းေတြ၊ ၫႊန္ကိန္းေတြဟာ စာရြက္ေတြေပၚမွာ ေကာင္းေနတတ္ ေပမယ့္လည္း လက္ေတြ႔မွာ အဆင္မေျပမႈေတြ မ်ားစြာရွိေန ႏိုင္ပါတယ္။ ေနာက္တစ္ခ်က္က HR Strategy ေတြရဲ႕ ပင္ကိုယ္ကိုက ႐ႈတ္ေထြး လွတဲ့အတြက္ တစ္ခါတေလမွာ ၎တို႔ရဲ႕ ရလဒ္ (Result) ကို ဘယ္လုိ တိုင္းတာရမလဲ ဆိုတာကို ေသေသခ်ာခ်ာ မသိ ျဖစ္တတ္ပါတယ္။ ဥပမာ လူတစ္ေယာက္ အရည္အေသြး (Skill) တတ္လာတယ္ဆိုတာ ဘယ္ေလာက္ တက္လာတာလဲ Marketing တို႔၊ Sale တို႔က ေျပာသလုိ ဘယ္ႏွစ္သိန္းဖိုး၊ ဘယ္ေလာက္ဖိုး ဆိုၿပီး ေျပာလို႔မရတဲ့ သေဘာပါ။
ေနာက္တစ္ခါ သက္ဆိုင္ရာ ေလ့လာမႈစစ္တမ္း (Surveys) ေတြ ျပဳလုပ္တဲ့အခါမွာ မန္ေနဂ်ာေတြ၊ ဝန္ထမ္းေတြ အေနနဲ႔ ကိုယ့္ရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ (Performance) ကို ပိုပိုသာသာ ေတြးေတာ (wishful thinking) လုပ္ၿပီး ေဆာင္ရြက္ၾကတဲ့ အတြက္ တိက်မွန္ကန္တဲ့ ရလဒ္ေတြရရွိဖို႔ ခက္ခဲတာမ်ိဳးလည္း ျဖစ္ႏုိင္ပါတယ္။ HR Strategy ေတြဟာ မ်ားေသာအားျဖင့္ ေရရွည္ (long-term) ေဆာင္ရြက္ရတဲ့ Plan ေတြျဖစ္ပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္မို႔လို႔ HR Strategy ေတြကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္တဲ့ အခ်ိန္နဲ႔ ၎တို႔ရဲ႕ ရလဒ္ကို တိုင္းတာတဲ့ၾကားမွာ လံုေလာက္တဲ့ အခ်ိန္ကာလတစ္ခု ရယူဖုိ႔ကလည္း အေရးႀကီးပါတယ္။ ဒါမွမဟုတ္ရင္ေတာ့ သက္ဆိုင္ရာရလဒ္ တုိင္းတာမႈေတြဟာ ဘယ္လိုမွ မွန္ကန္တိက်ႏုိင္မွာ မဟုတ္ပါဘူး။
(၃) ဘယ္လိုပဲျဖစ္ျဖစ္ HR မန္ေနဂ်ာေတြ အေနနဲ႔ HR ဆိုင္ရာ ကိစၥရပ္ေတြနဲ႔ ပတ္သက္ၿပီး BOD (Board of Directors) ေတြရဲ႕ အေလးအနက္ အာ႐ံုစူးစိုက္မႈကို လုိခ်င္ၾကတဲ့အတြက္ HR Strategy ေတြနဲ႔ အဖြဲ႔အစည္းရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ (Performance) တို႔ ဆက္စပ္ ပတ္သက္မႈကို သက္ေသျပၾကဖုိ႔ ႀကိဳးစားေလ့ ရွိပါတယ္။ ဒါနဲ႔ပတ္သက္ၿပီး HR ဂ႐ုႀကီး တစ္ဦးျဖစ္တဲ့ Jeffrey Pfeffer ကေတာ့ သူ႔ရဲ႕ Universal Practices (HR ဆိုင္ရာ ဘံုနည္းလမ္းေကာင္း) ေတြကို လိုက္နာက်င့္သံုး ၾကမယ္ဆိုရင္ ကုမၸဏီေတြရဲ႕ Performance ေတြ မလြဲမေသြ တက္လာလိမ့္မယ္လို႔ ဆိုပါတယ္။ Pfeffer ရဲ႕ Universal Practices ေတြကေတာ့
(၁) အလုပ္အကိုင္ အာမခံခ်က္ (Employment Security)
အလုပ္သမား ဝန္ထမ္းေတြ အေနနဲ႔ ၎တို႔အတြက္ အလုပ္အကိုင္ဆိုင္ရာ အာမခံခ်က္ အျပည့္အဝ ရမယ္ဆိုရင္ အလုပ္နဲ႔ အဖြဲ႔အစည္းအေပၚ ပိုမိုၿပီး ပူးေပါင္းပါဝင္ (Contribute) လုပ္လာႏိုင္ပါတယ္။
(၂) ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ ခန္႔ထားစဥ္ ကတည္းက ဂ႐ုစိုက္ေရြးခ်ယ္ ခန္႔ထားျခင္း (Selectivity in hiring)
ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ ခန္႔ထားစဥ္ ကတည္းက ေဒါင္ေဒါင္ျမည္ ဝန္ထမ္းေကာင္းေတြကို စနစ္တက် ေရြးခ်ယ္ ခန္႔ထားျခင္း အားျဖင့္ ကုမၸဏီရဲ႕ HR ဆိုင္ရာ ကုန္က်စရိတ္ေတြကို ေရရွည္မွာ မ်ားစြာေလွ်ာ့ခ် ႏုိင္ပါတယ္။
(၃) ကိုယ္ပိုင္အုပ္ခ်ဳပ္ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္သည့္ အဖြဲ႔ငယ္မ်ား ဖြဲ႔စည္းေပးျခင္းႏွင့္ ဆံုးျဖတ္ခ်က္ မွန္သမွ်ကို ဗဟိုမွဆံုးျဖတ္ လုပ္ကိုင္မႈမ်ားကို အတက္ႏုိင္ဆံုး ေလွ်ာ့ခ်ျခင္း (Self-management work teams and decentralisation of decision-making)
အသင္းအဖြဲ႔ စိတ္ဓာတ္ (Team Working) ဟာ အဖြဲ႔အစည္းရဲ႕ Performance တက္လာဖုိ႔အတြက္ အဓိက က်ပါတယ္။
(၄) စြမ္းေဆာင္ရည္ေပၚ မူတည္၍ လစာ၊ ဆုေၾကး စသည္မ်ားကုိ တိုးျမႇင့္ေပးျခင္း (High compensation contingent on work performance)
ဒီဘက္ေခတ္မွာ တခ်ိဳ႕ ကုမၸဏီေတြဆိုရင္ သူတို႔ရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ ျမင့္မားတဲ့ ဝန္ထမ္းေတြကို ဆုေၾကးအျဖစ္ ကုမၸဏီရဲ႕ Stock ရွယ္ရာေတြကို ပိုင္ဆိုင္ခြင့္ ေပးေနပါၿပီ။
(၅) သင္တန္းမ်ား စဥ္ဆက္မျပတ္ စီစဥ္ေပးျခင္း (Extensive training)
ဝန္ထမ္းမ်ားကို training မ်ား စီစဥ္ေဆာင္ရြက္ ေပးျခင္းျဖင့္ ၎တို႔ရဲ႕ ဖြံ႔ၿဖိဳးတိုးတက္မႈနဲ႔ Learning Process ကိုမ်ားစြာ အေထာက္အကူ ျပဳေစပါတယ္။
(၆) အဆင့္အတန္း ခြဲျခားမႈမ်ားကို ေလွ်ာ့ခ်ျခင္း (Reducing status differences and barriers)
အဆင့္အတန္း ခြဲျခားမႈမ်ားကို ေလွ်ာ့ခ်ျခင္းဟာ ဝန္ထမ္းမ်ားကို မိသားစုပံုစံ ေႏြးေထြးမႈကို ေပးစြမ္းႏိုင္ပါတယ္။
(၇) သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားကုိ မွ်ေဝေပးျခင္း (Information Sharing)
ကုမၸဏီရဲ႕ အတြင္းေရးေတြ၊ သတင္း အခ်က္အလက္ ေတြကို ဝန္ထမ္းမ်ားကို မွ်ေဝသိခြင့္ ေပးျခင္းအားျဖင့္ ဝန္ထမ္းမ်ားနဲ႔ ကုမၸဏီအၾကား အျပန္အလွန္ ယံုၾကည္မႈႏွင့္ ပြင့္လင္းမႈတို႔ကို တည္ေဆာက္ႏိုင္ပါတယ္ စသည္တို႔ ျဖစ္ပါတယ္။
<p>Ref: Human Resource Management at Work (4th Edition)</p>
By: Mick Marchington and Adrian Wildinson
By HR Journal Originally posted 28/02/2011 14:13PM
0 comments:
Post a Comment