လစာဖြဲ႔စည္းမႈ (ဝါ) အေဆာက္အဦ ( Salary Structure)
၁။ အဓိပၸာယ္ ဖြင့္ဆိုခ်က္ (Definition)
လစာဆိုသည္မွာ ဉာဏဝန္ထမ္းမ်ားအား အခ်ိန္အတိုင္းအတာ သတ္မွတ္ခ်က္ (ဥပမာ- တစ္ပတ္တစ္ခါ (ဝါ) တစ္လတစ္ႀကိမ္စသည္) ျဖင့္ေပးရန္ ပံုေသသတ္မွတ္ထားေသာ လစာ/ေပးေခ်ေငြ ျဖစ္သည္။ လစာေငြမ်ားကို မ်ားေသာအားျဖင့္ တစ္ႏွစ္ (၁၂) လဟူေသာ အပိုင္းအျခားျဖင့္ သတ္မွတ္ ေဖာ္ျပေလ့ရွိသည္။ အၿမဲတမ္း (ယာယီ မဟုတ္ေသာ) ငွားရမ္းမႈ သဘာဝကိုပါ ေဖာ္ျပသည့္ သေဘာ ျဖစ္ေပသည္။ ျမန္မာဘာသာျဖင့္ လခ (ဝါ) လစာ ဟုေခၚသည့္အတိုင္း မ်ားေသာအားျဖင့္ တစ္လတစ္ခါ ေပးရေပသည္။ လခစားဝန္ထမ္းမ်ားသည္ မ်ားေသာအားျဖင့္ ကာလရွည္အတြက္ ခန္႔ထားေသာ ဝန္ထမ္းမ်ား ျဖစ္ၾကေပသည္။
၂။ လစာမ်ား၏ အခ်င္းအရာ လကၡဏာမ်ား
လစာႏွင့္လုပ္ခ (wage) မတူၾကေပ။ လစာရႏွင့္ လုပ္ခရ ဝန္ထမ္းတို႔၏ မိမိလုပ္ေသာ အလုပ္ႏွင့္ ၎အလုပ္အတြက္ ရယူခံစားၾကရေသာ လစာႏွင့္လုပ္ခအေပၚ သေဘာထား အျမင္တို႔လည္း မတူၾကေပ။
(က) လစာတြင္ ေယဘုယ်အားျဖင့္ အားလံုးပါဝင္သည္။ အလုပ္လုပ္ရင္းတြင္ ခက္ခက္ခဲခဲ လုပ္ရေသာအလုပ္၊ သက္စြန္႔စံဖ်ား လုပ္ရေသာအလုပ္ စသည္ျဖင့္ လုပ္ရမည့္အလုပ္ႏွင့္ ပတ္သက္ၿပီး လစာပံုေသ (ဝါ) လစာႏႈန္းထား ဘယ္ေရြ႕ဘယ္မွ် ရမည္။ မည္သည့္အလုပ္မ်ား လုပ္ရမည္ကို ႀကိဳတင္ ရွင္းျပထားၿပီး ႏွစ္ဦးႏွစ္ဖက္ (အလုပ္ရွင္ႏွင့္ဝန္ထမ္း) ညႇိႏိႈင္း သေဘာတူၾကသည့္ အလုပ္ကို သတ္မွတ္ထားၾကသည္။ ယင္းအလုပ္ကို လုပ္ၾကရသည့္အတြက္ သတ္မွတ္လစာကို သတ္မွတ္ရက္တြင္ ရရွိၾကျခင္းျဖစ္သည္။
(ခ) လစာသည္ ထပ္ဆင့္တိုးသည့္ သေဘာ (progressive nature) ရွိသည္။ အရပ္သား ေလာကတြင္ ထပ္တိုး ဟုေခၚသည္။ တစ္ႏွစ္လွ်င္ တစ္ႀကိမ္ ေယဘုယ်အားျဖင့္ ထပ္တိုးေလ့ရွိသည္။ လုပ္ခ သတ္မွတ္ရာတြင္ အသက္ျပည့္မျပည့္ ျပႆနာကိုပါ ထည့္စဥ္းစားၿပီး သတ္မွတ္သည္။ အခ်ိဳ႕သည္ အသက္ငယ္ငယ္ႏွင့္ အရြယ္ေရာက္ၾကသူမ်ား ျဖစ္ၾကၿပီး ထုိသူမ်ိဳးကို အလုပ္ခန္႔ၿပီး ခုိင္းလွ်င္မူ သက္ေစ့လုပ္ခ တြက္ေပးရသည္။ သုိ႔တည္းမဟုတ္လွ်င္သက္မျပည့္ လုပ္ခႏွင့္ သတ္ျပည့္လုပ္ခ ဟူ၍ ခြဲတြက္ခ်က္ သတ္မွတ္ရေပသည္။
(ဂ) လစာသည္ ခံစားရရွိသည့္ ပုဂၢလိက ပစၥည္းအျဖစ္ သေဘာထား မွတ္ယူၾကေသာ္လည္း လုပ္ခမွာမူ အတန္းအစား တူေသာ အလုပ္အတန္းအစား တစ္ခုခုတြင္ အလုပ္လုပ္ၾကသူ အားလံုးကို ထုတ္ေပးေသာ စုစုေပါင္း အခေၾကးေငြ (လုပ္ခစုစုေပါင္း) ကို ရည္ၫႊန္းေပသည္။
(ဃ) လစာသည္ မ်ားေသာအားျဖင့္ လွ်ိဳ႕ဝွက္ထားရေသာ အရာတစ္ခုျဖစ္ၿပီး လုပ္ခႏွင့္ပတ္သက္၍မူ ထုိသို႔လွ်ိဳ႕ဝွက္ ထားစရာမလုိေပ။ တစ္နည္းအားျဖင့္ လုပ္ခသည္ လွ်ိဳ႕ဝွက္မဟုတ္ေပ။
(င) ပုဂၢလိက က႑လုပ္ကိုင္မႈတြင္ လစာသည္ လုပ္ခေလာက္ ကုန္သြယ္မႈသမဂၢမ်ား (Trade Union) ၏ ေဆြးေႏြးညႇိႏိႈင္းမႈ သိပ္မလုပ္ၾကရေပ။ ထုိေဆြးေႏြး ညႇိႏိႈင္းမႈတြင္ လုပ္ခကိုသာ အမ်ားဆံုး ညႇိႏိႈင္း ေဆြးေႏြးရေပသည္။
လစာစီမံအုပ္ခ်ဳပ္မႈ (Salary Administration)
ကုမၸဏီ အဖြဲ႔အစည္းမ်ား အေနျဖင့္ လစာကို စီမံအုပ္ခ်ဳပ္ရာ၌ နည္းလမ္းေလးသြယ္ ရွိပါသည္။ အဲဒီနည္းလမ္းေတြကေတာ့
(၁) Adhoc ေခၚ တစ္ခါသံုး နည္းလမ္း
ဒီနည္းလမ္းမွာေတာ့ တျခားနည္းလမ္း ၃ ခုထက္ ပိုၿပီး လြတ္လပ္ေလ့ ရွိၾကသည္။ လစာ တိုးျမႇင့္ေပးရန္ သို႔မဟုတ္ ေလွ်ာ့ခ်ရန္ ဆံုးျဖတ္ရာတြင္ အလုပ္ကို ေဝဖန္သံုးသပ္ ထည့္သြင္း စဥ္းစားေလ့မရွိပဲ လုပ္တတ္သည္ (Job evaluation)။ အလုပ္မွာ စြမ္းေဆာင္ခ်က္ မေကာင္းပဲႏွင့္ လစာတိုးရ တတ္သည္။ ဝန္ထမ္း အလုပ္အကိုင္ အရည္အေသြးႏွင့္ အဆင့္မက်ဆင္းပဲလွ်က္ လစာနိမ့္က်သြား တတ္သည္။ သို႔ျဖင့္ ကံတရားႏွင့္သာ သက္ဆိုင္သည္ဟု ဆိုရမည္ ျဖစ္သည္။ လစာတိုးေပးျခင္း၊ ႏွိမ့္ခ်ျခင္းတို႔ကို မမွန္မကန္ေသာ ဆံုးျဖတ္ခ်က္ျဖင့္ လုပ္ေဆာင္တတ္သည္ဟု ဆိုလိုျခင္းျဖစ္သည္။ အလုပ္သမား ဝန္ထမ္းမ်ားက ေတာင္းဆို၍ျဖစ္ေသာ အလုပ္ရွင္ အဖြဲ႔အစည္းမ်ား၏ လိုအပ္ခ်က္ေၾကာင့္ ျဖစ္ေစ လုပ္ရတတ္ၾကေသာေၾကာင့္ ျဖစ္သည္။ လုပ္ငန္း ကုမၸဏီႀကီးပါက ထိုသို႔ ဆံုးျဖတ္ လုပ္ကိုင္ျခင္းသည္ ယုတၱိမဆန္ေသာ သို႔မဟုတ္ တရားမွ်တမႈ မရွိေသာ လစာဖြဲ႔စည္းပံုမ်ိဳး ျဖစ္ေပၚလာတတ္ေပသည္။ ထုိသို႔လစာဖြဲ႔စည္းပံု (ဝါ) လစာ၏အေဆာက္အအံုမ်ား ယုတၱိမတန္ျခင္း သို႔မဟုတ္ တရားမွ်တမႈ မဲ့ေသာ အေဆာက္အအံု ပံုစံမ်ိဳး ျဖစ္ေပၚလာခဲ့လွ်င္ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ မေက်နပ္မႈ၊ ေပါက္ကြဲမႈ စသည္တို႔ကို ပိုမိုႀကီးမားစြာ ရင္ဆိုင္ရတတ္ပါသည္။
(၂) ဒုတိယနည္းလမ္း တစ္မ်ိဳးမွာ ဝန္ထမ္း၏ အရည္အခ်င္း၊ အရည္အေသြးကို ဆန္းစစ္ၿပီးမွ အရည္အေသြး ေကာင္းသူ၊ ျမင့္သူတို႔ကို လစာ တိုးျမႇင့္ေပးနည္း ျဖစ္ပါသည္။ ဤနည္းသည္ တစ္ဖြဲ႔တိုးနည္း (Adhoc.) ထက္ မ်ားစြာ သာလြန္ ေကာင္းမြန္ပါသည္။ ဤနည္းလမ္းကို ပုဂၢလိက က႑ရွိ ကုမၸဏီႀကီးမ်ားတြင္ သံုးစြဲေလ့ ရွိၾကပါသည္။ လုပ္ေဆာင္ၿပီးေသာ အလုပ္အေျခအေနကို အလံုးစံု ၿခံဳငံု သံုးသပ္ပါသည္။ ထုိသို႔ သံုးသပ္ၿပီးမွ ထုိအလုပ္ အတန္းအစားအတြက္ လစာတိုးေပးမည္ ဆံုးျဖတ္ၿပီးမွ တိုးျခင္းျဖစ္ေသာေၾကာင့္ ထုိက္တန္ေသာ သူမ်ားက ရရွိခံစားၾကရျခင္း ျဖစ္သည္။ ထုိ႔ေၾကာင့္ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ ထုိထက္ပို၍ တိုးတက္ လာေစႏုိင္သည္။ လစာရ ဝန္ထမ္းမ်ား ပိုႀကိဳးစား လုပ္လာႏုိင္ပါသည္။
(၃) တတိယနည္းမွာ တိုးခ်ဲ႕စေကး (Incremental scale) နည္းျဖစ္ေပသည္။ ဤတတိယနည္းမွာ ျပည္သူပိုင္ က႑အလုပ္မ်ားကို စီစစ္တိုင္းတာ ေဖာ္ထုတ္ရန္ အသံုးမ်ားသည္။ အထူးသျဖင့္ ျပည္သူ႔ဝန္ထမ္းမ်ား၊ ႏိုင္ငံဝန္ထမ္းမ်ား၏ အလုပ္အရည္အေသြးကို ဆန္းစစ္ရာတြင္ အသံုးမ်ားေပသည္။ ပုဂၢလိက က႑တြင္လည္း သံုးေလ့ရွိေၾကာင္း ေတြ႔ရပါသည္။ ဤနည္းလမ္းကို သံုးစြဲရာတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ားအား သူတို႔ရသည့္ လစာစေကးအရ အုပ္စုဖြဲ႔ၾကပါသည္။ ပံုစံအားျဖင့္ K ၈၀၀၀-၂၀၀-၉၀၀၀ စေကးဆိုလွ်င္ တစ္ႏွစ္လွ်င္ က်ပ္ ၂၀၀ ႏွစ္ တိုးေပါင္းေပးေသာ အလုပ္အစတြင္ ၈၀၀၀ ရရွိ၍ ဘားေခၚ သူ႔လစာ အဆံုးသတ္တာက က်ပ္ ၉၀၀၀ တြင္ျဖစ္သည္။ ဤကဲ့သို႔ ဝန္ထမ္းမ်ားအား လစာ စေကးအုပ္စု အလိုက္ ခြဲျခားအုပ္စုဖြဲ႕ၿပီး အုပ္ခ်ဳပ္ေရး အဖြဲ႔အေနျဖင့္ လစာ စေကးအုပ္စု အလိုက္ စြမ္းေဆာင္မႈမ်ားကို ဆန္းစစ္ေလ့လာသည္။ ထုိစဥ္တြင္ လစာစေကး အုပ္စုတစ္စု၏ စြမ္းေဆာင္မႈမွာ ထူးျခားစြာ ေကာင္းမြန္ေၾကာင္း၊ အျခားအဖြဲ႔မ်ား၏ စြမ္းေဆာင္ခ်က္မ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္လွ်င္ ထူးျခားစြာ ေကာင္းမြန္ေၾကာင္း သံုးသပ္ေတြ႔ရွိလွ်င္ ထုိအုပ္စု တစ္စုလံုးအား လစာတြင္ စေကးကို ႏွစ္ခါေပါင္းေစ သို႔မဟုတ္ အျခား တစ္နည္းနည္းျဖင့္ အျခားစေကးအုပ္စုမ်ားႏွင့္ မတူေသာ ထုိက္တန္သည့္ ဆုခ်ီးျမႇင့္နည္းျဖင့္ ခ်ီးျမႇင့္ ဂုဏ္ျပဳျခင္း ျဖစ္ေပသည္။
(၄) ေကာင္းက်ိဳးခ်ီးျမွင့္နည္း (Merit Review)
ဤနည္းကို အလယ္အလတ္ အရြယ္အစားႏွင့္ အရြယ္ႀကီးမားေသာ ပုဂၢလိက ကုမၸဏီႀကီးမ်ားတြင္ သံုးစြဲၾကေၾကာင္း ေတြ႕ရသည္။ ဤနည္းတြင္ လုပ္ၿပီးေသာ အလုပ္ကို သံုးသပ္ ဆန္းစစ္ၿပီးမွ လစာဘယ္ေရြ႕ ဘယ္မွ် ေပးသင့္သည္ကို ဆံုးျဖတ္ သတ္မွတ္ေလ့ ရွိၾကသည္။ ဝန္ထမ္းမ်ားရဲ႕ စြမ္းေဆာင္မႈကို သံုးသပ္ ဆန္းစစ္ၿပီးမွ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ႀကိဳးစားအားထုတ္မႈႏွင့္ ထုိက္တန္ေသာ ဂုဏ္ျပဳမႈ တစ္မ်ိဳးမ်ိဳးျဖင့္ ခ်ီးေျမႇာက္ အားေပးၾကျခင္း ျဖစ္သည္။ ဤသို႔ေသာ နည္းလမ္းမ်ိဳးျဖင့္ ဝန္ထမ္းတို႔၏ အလုပ္လုပ္ခ်င္စိတ္ကို ႏိႈးဆြ အားေပးၾကျခင္း ျဖစ္သည္။ ေဖာ္ျပပါ နည္းလမ္း (၄) သြယ္အနက္ မိမိလုပ္ငန္းႏွင့္ သင့္ေတာ္သည္ဟု ယူဆေသာ နည္းလမ္းကို ေရြးခ်ယ္၍ လစာေပးစနစ္ကို စမ္းသပ္ႏိုင္ေပသည္။ ဤစနစ္ ၄ ခုအနက္ မည္သည့္စနစ္က အေကာင္းဆံုးဟု ေျပာရမွာ ခက္ခဲလွေပသည္။ စနစ္တုိင္းတြင္ အားသာခ်က္နဲ႔ အားနည္းခ်က္မ်ား ပါဝင္ေနေသာေၾကာင့္ ျဖစ္သည္။ ၎စနစ္ တစ္ခုစီကိုင္တြယ္ အသံုးခ်ေသာ အလုပ္အဖြဲ႔အစည္းရွိ အစုအဖြဲ႔မ်ား၏ ေစတနာႏွင့္ လုပ္နည္း ကိုင္နည္းလည္း အေရးပါလွေပသည္။ မိမိလုပ္ငန္းတြင္ ဘဝကို ျမႇဳပ္ႏွံ၍ အလုပ္ လုပ္ေနၾကေသာ လခစားဝန္ထမ္းမ်ား ေကာင္းစားေရးႏွင့္ မိမိလုပ္ငန္း တိုးတက္ေရးတို႔ကို ဦးတည္၍ အေကာင္းဆံုး ႀကိဳးစားသင့္ေၾကာင္းသာ အေကာင္းဆံုးဟု ဆိုရေပသည္။
ေရးသားသူ - ပါေမာကၡ ေဒါက္တာ တင္စိုး
By HR Journal Originally posted 28/02/2011 20:22PM
0 comments:
Post a Comment