အလုပ္ကို ဆန္းစစ္အကဲျဖတ္ျခင္း၏ ဦးတည္ခ်က္မ်ားႏွင့္ ဥပေဒသမ်ား (Objective and Principles of job Evaluation)
ILO ေခၚ အျပည္ျပည္ဆိုင္ရာ အလုပ္သမား အဖြဲ႕ခ်ဳပ္ (International Labour Organization) က အလုပ္ကို ေအာက္ပါအတိုင္း အဓိပၸာယ္ ဖြင့္ပါတယ္။
အလုပ္တစ္ခုခုကို လုပ္ဖို႔ သာမန္ လုပ္သားတစ္ဦးအား ဒီအလုပ္ကို အျခားအလုပ္သမ်ား တစ္ဦးဦးက လုပ္ႏိုင္ဖို႔ အရည္အခ်င္းေတြ မသတ္မွတ္ မစဥ္းစားပဲ မႏိႈင္းယွဥ္ပဲ လုပ္ႏိုင္စြမ္း (ဝါ) စြမ္းေဆာင္ႏိုင္မႏိုင္တာလို႔ ႐ိုး႐ိုးေလးပဲ အဓိပၸာယ္ ဖြင့္ျပေပးပါတယ္။ USA ရဲ႕ အလုပ္သမား၊ လုပ္သား စာရင္းအင္းဗ်ဴ႐ို (The Bureau of Labour Statistics) က အလုပ္ကို ဆန္းစစ္ အကဲျဖတ္တာနဲ႔ ပတ္သက္လို႔ ေအာက္ပါအတိုင္း အဓိပၸာယ္ ဖြင့္ျပထားပါတယ္။ အလုပ္ကို ဆန္းစစ္ အကဲျဖတ္တယ္ဆိုတာဟာ အလုပ္လုပ္တဲ့လုပ္သားရဲ႕ အဆင့္အတန္းနဲ႔ သူ႔အတြက္ သက္မွတ္ရမယ့္ အဆင့္အတြက္ အလုပ္ကို ေရြးခ်ယ္ အကဲျဖတ္ ဆန္းစစ္တာ ျဖစ္တယ္လို႔ ဖြင့္ဆိုျပတယ္။
<p>အလုပ္ကို အကဲျဖတ္ရျခင္းနဲ႔ ဦးတည္ခ်က္</p> (Objective and Job Evaluation)
အလုပ္ကို အကဲျဖတ္ျခင္းနဲ႔ ဦးတည္ခ်က္ေတြမွာ ေအာက္ပါတို႔ ျဖစ္ပါတယ္။
၁။ လုပ္ငန္း တစ္ခုလံုးရွိ အလုပ္တစ္ခုစီကို လူနဲ႔ ျပည့္စံု တိက်စြာနဲ႔ ကင္းလြတ္ေအာင္ ရွင္းျပျခင္း
၂။ ႏိႈင္းယွဥ္ သေဘာအရ လုပ္ရမယ့္ အလုပ္တစ္ခုစီရဲ႕တန္ဖိုးတို႔ကို ဆံုးျဖတ္ သတ္မွတ္ႏိုင္ရန္ လိုအပ္ေသာ စံခ်ိန္စံၫႊန္းအျဖစ္ သံုးႏုိင္မည့္ (ဝါ) စံခ်ိန္စံၫႊန္းက်ေသာ ပ႐ိုစီဂ်ဴဝါ (procedure) တို႔ကို သတ္မွတ္ ျပ႒ာန္းေပးရန္
၃။ အလုပ္ တစ္ခုစီအတြက္ တရားမွ်တမႈ ရွိစြာနဲ႔ တရားသျဖင့္ လုပ္ခ၊ လစာတို႔ကို သတ္မွတ္ျပ႒ာန္းေပးရန္
၄။ ဒါနဲ႔တူညီတဲ့ အလုပ္ဆိုရင္ ဘယ္မွာလုပ္လုပ္ လုပ္ခ၊ လစာ ဒီေလာက္ပဲရမယ္လို႔ ေသခ်ာေစရန္
၅။ ဝန္ထမ္း အားလံုးရဲ႕ တိုးတက္မႈနဲ႔ တိက်စြာ စဥ္းစားမႈမွာ ေရႊ႕ေျပာင္းမႈ (transfer) သာျဖစ္ေစရန္
၆။ အလားတူ အလုပ္မ်ိဳးမ်ားအတြက္ အေျခခံ အခ်က္မ်ားကို ထုတ္ႏုတ္ သတ္မွတ္ ျပ႒ာန္းေပးႏိုင္ရန္
၇။ အလုပ္လုပ္ရေသာ အဖြဲ႕အစည္းႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ အေျခခံ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားကို ရရွိ စုေဆာင္းထားရွိရန္ တို႔ျဖစ္ပါသည္။
<p>အလုပ္ကို အကဲျဖတ္ သံုးသပ္ျခင္းဆိုင္ရာ ဥပေဒသမ်ား</p> (Principles of Evaluation)
ေအ၊ အဲလ္၊ ကဲစ္ (A. L. Kess) ဆိုသူ အလုပ္သံုးသပ္အကဲျဖတ္ျခင္းနဲ႔ ပတ္သက္တဲ့ ေခါင္းေဆာင္တစ္ဦးက ေအာက္ပါ အလုပ္ကို သံုးသပ္ အကဲျဖတ္ျခင္းဆိုင္ရာ ဥပေဒမ်ားကို ေဖာ္ျပခဲ့ပါတယ္။
၁။ အလုပ္အေပၚ လုပ္ခ၊ လစာႏႈန္းကို သတ္မွတ္ျခင္းသည္ အလုပ္အေပၚ သတ္မွတ္ျခင္းသာျဖစ္ၿပီး အလုပ္လုပ္မယ့္ လူအေပၚသတ္မွတ္ျခင္း မဟုတ္ပါ။ အလုပ္အတြက္ လုပ္ရမယ့္ အလုပ္ေတြသည္ တိက်ၿပီး ႀကိဳတင္ ျပ႒ာန္းထားျခင္း၊ ယင္းျပ႒ာန္း အလုပ္ကို လုပ္ၾကေစကာမူ အလုပ္လုပ္သူတြင္ အေျခခံ အရည္အခ်င္းရွိ႐ံုမက အျခားအရည္အခ်င္းမ်ား (plus qualification) အလုပ္လုပ္သူ တစ္ဦးနဲ႔ တစ္ဦး မတူၾကမႈလည္း ရွိႏိုင္သကဲ့သို႔၊ တူညီမႈလည္း ရွိႏုိင္သည္။ အလုပ္လုပ္သည့္ လုပ္သားတို႔၏ စြမ္းေဆာင္မႈ စီမံကိန္း (A job Evaluation Plan)၊ အလုပ္လုပ္သူ တစ္ဦးအား ေပးေသာ လုပ္စာ၊ လခသည္ သူလုပ္ေသာ အလုပ္တန္ဖိုးထက္ မ်ားႏိုင္သည္။ ထုိ႔ေၾကာင့္ အစိတ္အပိုင္း တစ္ခုစီကို တန္ဖိုးျဖတ္ သတ္မွတ္ရာတြင္ အလုပ္က လိုအပ္တဲ့ အေျခခံေပၚ မူတည္၍ လိုအပ္မႈအရ သတ္မွတ္ႏိုင္ပါသည္။
၂။ ထုိသို႔ အဆင့္ကို သတ္မွတ္ရန္ လိုအပ္ခ်က္မ်ားကို သတ္မွတ္ ေရြးခ်ယ္ရာတြင္ ထိုသို႔ ေရြးခ်ယ္သည့္ အစိတ္အပိုင္းမ်ား၊ အခ်က္အလက္မ်ားကို လြယ္လြယ္ကူကူ ရွင္းျပႏိုင္ရမည္ ျဖစ္ေသာ္လည္း ေခါင္းစဥ္ကြဲ အေၾကာင္းအရာတူ ကိစၥရပ္မ်ားကို ထပ္တူ ေဖာ္ျပျခင္း မရွိေစရေသာ အခ်က္အလက္မ်ား၊ အစိတ္အပိုင္းမ်ား ျဖစ္ေစရမည္။
၃။ အလုပ္အဆင့္ကို ေအာင္ျမင္စြာ သတ္မွတ္ျခင္းသည္ အစိတ္အပိုင္းမ်ားကို အဓိပၸာယ္ဖြင့္ရာ၌ နားလည္ရာ၌ တူညီျခင္းႏွင့္ အက်ိဳးႏွင့္ အေၾကာင္း ညီၫြတ္မႈ တူညီျခင္းတို႔ အေပၚတြင္ လံုးလ်ား မူတည္ေပသည္။
၄။ မည္သို႔ အလုပ္အဆင့္ သတ္မွတ္ျခင္း စီမံကိန္းကိုမဆို ဖိုမင္ (forman) မ်ားႏွင့္ ဝန္ထမ္းမ်ားသို႔ အသိေပး ေက်နပ္မႈ ရေစရမည္။ ထိုသို႔ ေက်နပ္ရေစၿပီး ေအာင္ျမင္ေသာ စီမံကိန္းတစ္ခု ျဖစ္လာေစရန္မွာ စီမံကိန္းကို ရွင္းရွင္းလင္းလင္း သေဘာေပါက္ နားလည္ရန္ႏွင့္ သ႐ုပ္ျပ ရွင္းလင္းရန္ လိုပါသည္။
၅။ ဖိုမင္တို႔သည္ မိမိတို႔ ဌာနမ်ားတြင္ အလုပ္အဆင့္ သတ္မွတ္ရာ၌ ကုိယ္တိုင္ ပါဝင္ရန္ လိုပါသည္။
၆။ အလုပ္အဆင့္ သတ္မွတ္ရာတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ားက အဆင့္ျမင့္ (ဝါ) ပါဝင္မႈ အဆင့္ျမင့္မားရန္ သူတို႔ကိုယ္၌က ပါဝင္ ေဆြးေႏြးရန္ အခြင့္အလမ္း ရွိရန္လိုေပမည္။
၇။ ဖိုမင္ႏွင့္ ဝန္ထမ္းတို႔ အေၾကာင္းေျပာရာ၌ ေငြေၾကးတန္ဖိုး ေဖာ္ျပရန္ မလိုပါ။ တန္ဖိုးရဲ႕ အမွတ္ (point values) နဲ႔ အစိတ္အပိုင္းေတြရဲ႕ အဆင့္ (degrees of dements) တို႔ကိုသာ ေျပာဆို ေဆြးေႏြးရန္ လိုသည္။ ေငြတန္ဖိုးကို ထည့္သြင္း ေဆြးေႏြးေျပာၾကားလွ်င္ သြယ္ဝိုက္ လွည့္စားမႈမ်ားသို႔ ဦးတည္သြားႏိုင္ပါသည္။
၈။ အလုပ္ရဲ႕အဆင့္ (ဝါ) အလုပ္သမား အဆင့္အတန္းမ်ားအလိုက္ အလုပ္ရဲ႕ အဆင့္တာမ်ားမႈတို႔ ဦးမတည္သင့္ေပ။ အလုပ္တစ္ခုခု၏ လုပ္ခႏႈန္းကို စုစုေပါင္း တန္ဖိုးတြင္ ပါဝင္ေသာ တစ္ခုစီအတြက္ အကိုးအကား အတိုင္းအတာအျဖစ္ မသံုးသင့္ေပ။
<p>အလုပ္ကို သံုးသပ္ရာ၌ အေျခခံ အခ်က္မ်ား</p> (Fundamentals of Job Evaluation)
၁။ အလုပ္ကို အလုပ္တြင္ရွိသမွ် အစိတ္အပိုင္း ပါဝင္ေအာင္ အစိတ္စိတ္ အမႊာမႊာ ခြဲျခမ္း စိတ္ျဖာရမည္။
၂။ အလုပ္ကို အေသအခ်ာ ရွင္းျပရမည္ (ဝါ) အလုပ္ကို ကင္းရွင္းမႈ အတြက္ျပင္ဆင္ ရမည္။
၃။ အလုပ္ကို ဆန္းစစ္ ေလ့လာမႈႏွင့္ ရွင္းလင္းမႈအတြက္ လုပ္ကိုင္ၿပီးစီးလွ်င္ အလုပ္တစ္ခုကို အျခား အလုပ္တစ္ခုႏွင့္ (အလုပ္ တစ္ခုႏွင့္ကေန) ႏိႈင္းယွဥ္ ေလ့လာရမည္။
၄။ အလုပ္မ်ားကို တစ္ခုႏွင့္ တစ္ခု ႏိႈင္းယွဥ္ ေလ့လာၿပီးလွ်င္ ကိန္းဂဏန္းမ်ားႏွင့္ တိုင္းတာ၍ အလုပ္အတြက္ အေရးႀကီးေသာ အျခားအလုပ္မ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္ ေဖာ္ျပရန္လိုေသာ အခ်က္မ်ားကို ေဖာ္ထုတ္ရမည္။
၅။ ဘယ္အလုပ္ၿပီးရင္ ဘယ္အလုပ္လုပ္မယ္လို႔ ဦးစားေပး အစီအစဥ္ ေရးဆြဲထားရင္ အဲဒါေတြရဲ႕ ဦးစားေပးမႈ တန္ဖိုးနဲ႔ ညီမွ်ေအာင္ ေငြေၾကးတန္ဖိုးနဲ႔ ခ်ိန္ထုိး ေဖာ္ျပရပါမယ္။
အလုပ္ကို သံုးသပ္ဆန္းစစ္ရာ၌ အသံုးျပဳေသာ နည္းလမ္း ၄ မ်ိဳး
အလုပ္ေတြကို ဆန္းစစ္ သံုးသပ္ရာမွာ နည္းလမ္း ၄ မ်ိဳးရွိပါတယ္။ ပထမနည္းလမ္းက အလုပ္ေတြကို အဆင့္ခြဲျခား သတ္မွတ္ျခင္း (ranking system and gradings system) ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီနည္းလမ္းမွာ အလုပ္ေတြကို သ႐ုပ္ခြဲ ဆန္းစစ္နည္းကို မသံုးပါဘူး။ အဲဒီလုိ သ႐ုပ္ခြဲ ဆန္းစစ္နည္းအစား အဖြဲ႕အစည္း အတြင္းမွာ အဲဒီ အလုပ္အကိုင္ေတြဟာ ဘယ္ေလာက္ အေရးပါၿပီး ဘယ္အဆင့္က ပါဝင္သလဲဆိုတာပဲ အဓိကထား ဆန္းစစ္ပါတယ္။ သ႐ုပ္ခြဲ ဆန္းစစ္နည္းကိုေတာ့ အလုပ္အကိုင္တစ္ခုခုကို တစ္ျခားအလုပ္အကိုင္ တစ္ခုခုနဲ႔ ခြဲျခားႏိႈင္းယွဥ္ သံုးသပ္ ဆန္းစစ္တဲ့ အခါမွာသာ သံုးစြဲေလ့ရွိပါတယ္။ ဒီနည္းမွာေတာ့ အလုပ္ရဲ႕တန္ဖိုးနဲ႔ ပတ္သက္ၿပီး အေရအတြက္ဆန္းစစ္မႈ (quantitative assessment) ကိုသံုးေလ့ မရွိပါဘူး။
ဒီႏွစ္မ်ိဳးကို အလုပ္ကိုဆန္းစစ္တဲ့ သ႐ုပ္ခြဲဆန္းစစ္ျခင္း မဟုတ္တဲ့ အေရအတြက္ မဟုတ္တဲ့ အလုပ္ကို ဆန္းစစ္ သံုးသပ္နည္းလမ္းေတြလုိ႔ ေခၚပါတယ္။ တတိယနဲ႔ စတုတၳ နည္းလမ္းေတြကိုေတာ့ အလုပ္ဆန္းစစ္မႈေပၚ အေျခခံတဲ့ အခ်က္အလက္ အင္အားစု ႏိႈင္းယွဥ္ စနစ္နဲ႔ အမွတ္ေပး စနစ္လို႔ ေခၚပါတယ္။ ဒီနည္းလမ္းေတြကေတာ့ အလုပ္နဲ႔ ပတ္သက္တဲ့ အေရးႀကီးတဲ့ အင္အားစု တစ္ခုစီကို အလုပ္အကိုင္ ဆန္းစစ္ သံုးသပ္မႈမွာ တဆင့္ေရြးထုတ္ၿပီး အလုပ္ရဲ႕ စုစုေပါင္းတန္ဖိုး (tolal value) ကိုသိရေအာင္ အလုပ္တစ္ခုစီရဲ႕ အေရးပါတဲ့ အစိတ္အပိုင္း တစိတ္အပိုင္း တစ္ခုစီကို သံုးသပ္ အကဲျဖတ္ ပါတယ္။ ဒီနည္းလမ္းစနစ္ေတြကို လက္ေတြ႕ အသံုးခ်ရာမွ တစ္ဆင့္ အလုပ္အကိုင္ေတြနဲ႔ ပတ္သက္ၿပီး အေရအတြက္ဆိုင္ရာ သံုးသပ္ အကဲျဖတ္မႈ (quantitative assessment of jobs) ကို ဦးတည္ ျဖစ္ေပၚ လာေစပါတယ္။ ေဖာ္ျပပါ နည္းလမ္း စနစ္ႏွစ္ရပ္ကို အလုပ္သံုးသပ္ဆန္းစစ္မႈ နည္းလမ္းမ်ားလို႔ ေခၚၾကပါတယ္။
အဆင့္သတ္မွတ္ျခင္းစနစ္ (Ranking System)
အဖြဲ႕အစည္းတြင္းမွာရွိတဲ့ အလုပ္အားလံုးကို အလုပ္ရဲ႕ ႐ႈတ္ေထြးမႈ တာဝန္ရွိမႈေတြနဲ႔ ဝန္ထမ္းေတြအေပၚမွာ ျဖစ္ေပၚေစတဲ့ အလုပ္မ်ားမႈ (ဝါ) ဝန္ထုပ္ဝန္ပိုး ျဖစ္ေစမႈ စတာေတြအလိုက္ကို အဆင့္ခြဲျခားသတ္မွတ္ ေပးထားျခင္း ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီလုိ အလုပ္အားလံုးကို အဆင့္ သတ္မွတ္ဖို႔ဆိုတာ က်ယ္ျပန္႔မွာမို႔လို႔ သူတို႔ကို လြယ္ကူစြာ လုပ္ႏုိင္ေအာင္ ပထမ အဆင့္အေနနဲ႔ အလုပ္ေတြကို အစြန္း ၂ ဘက္ ေရာက္ေနတဲ့ အလုပ္ေတြကို ခြဲျခား ဆန္းစစ္ၿပီးမွ က်န္တဲ့ အလုပ္ေတြကို အဲဒီႏွစ္မ်ိဳးရဲ႕ အလယ္ (ဝါ) ၾကားမွာ ထားရွိျခင္း ျဖစ္ပါတယ္။ ၿပီးေတာ့မွ အဲဒီအလုပ္ကို လုပ္ဖို႔ ဖြဲ႕စည္းထားတဲ့ ေကာ္မီတီက အဆင့္သတ္မွတ္ျခင္းကို တစ္ႀကိမ္မက ျပဳလုပ္ၿပီးမွ ရလာဒ္ေတြကို ေပါင္းလုိက္ၿပီး ေနာက္ဆံုးအဆင့္အျဖစ္ သတ္မွတ္လုိက္ပါတယ္။ အဲဒီ ေကာ္မီတီက သတ္မွတ္တဲ့ အဆင့္ေတြထဲမွာ ႀကီးစား(ဝါ) ျမင္သာ ထင္သာရွိတဲ့ ကြဲလြဲခ်က္ေတြ ျဖစ္ေပၚတဲ့ အဆင့္ေတြရွိခဲ့ရင္ေတာ့ အဲဒီအဆင့္ေတြနဲ႔ ပတ္သက္ၿပီး ေဆြးေႏြးၾက၊ အဆင့္ ျပန္သတ္မွတ္ ၾကရပါတယ္။ အဲဒီလို ေနာက္ဆံုး သတ္မွတ္လိုက္တဲ့ အဆင့္ကို ပ်မ္းမွ် အဆင့္ သတ္မွတ္ခ်က္နဲ႔ အဲဒီ အဆင့္သတ္မွတ္ဖို႔ လုိအပ္တဲ့ အခ်ိန္သတ္မွတ္ခ်က္တို႔အေပၚ မူတည္ၿပီး သတ္မွတ္ ပါတယ္။ ဒီလို သက္မွတ္ဖို႔ အတြက္လည္း ပ႐ိုစီဂ်ာ(procedure) ေတြ သတ္မွတ္ ထားရွိ ပါတယ္။
ပရုစီဂ်ာ (Procedure)
ဒီပ႐ိုစီဂ်ာေတြကို လုပ္ငန္း အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ေအာက္ပါ သတ္မွတ္ခ်က္ အသီးသီးေပၚ မူတည္ၿပီး အဓိပၸာယ္ ဖြင့္ထားပါတယ္။
၁။ အဖြဲ႕အစည္းအတြင္းရွိ အလုပ္အားလံုးအတြက္ စာရင္းျပဳစုထားရွိမႈ
၂။ သတ္မွတ္ အလုပ္ေတြလုပ္ဖို႔ အဖြဲ႕ဝင္ ၃ ဦးမွ ၅ ဦးပါဝင္တဲ့ ေကာ္မတီ တစ္ခု ဖြဲ႕စည္းထားရွိမႈ
၃။ ေကာ္မီတီဝင္ တစ္ေယာက္စီကို အလုပ္စာရင္နဲ႔ ၫႊန္ၾကားခ်က္ တစ္စံုစီ အလုပ္အဆင့္ သတ္မွတ္ေရးႏွင့္ ဆိုင္ေသာ ၫႊန္ၾကားခ်က္မ်ား ထားရမည္။ ၎ အလုပ္အဆင့္မ်ား သတ္မွတ္ရာတြင္ အလုပ္ရဲ႕ ခက္ခဲ ႐ႈတ္ေထြးမႈနဲ႔ တာဝန္ရွိမႈမ်ား ပါဝင္ရမည္။
၄။ အလုပ္အဆင့္ သတ္မွတ္ရာတြင္ ေကာ္မီတီဝင္ တစ္ဦးႏွင့္တစ္ဦး အမွီအခို ကင္းလြတ္လပ္ရမည္။
၅။ အဖြဲ႕ဝင္ တစ္ဦးစီက အဆင့္သတ္မွတ္ေပးခ်က္မ်ားကို ေကာ္မတီက ျပန္သံုးသပ္ရမည္။ အဆင့္သတ္မွတ္ခ်က္မ်ားတြင္ ႀကီးမားေသာ ကြဲလြဲမႈ တစ္ခုခု ပါဝင္ေနလွ်င္ အျပန္အလွန္ ညႇိႏိႈင္းေဆြးေႏြးျခင္း ျပဳျပင္ သတ္မွတ္ရမည္။
၆။ ယင္းသို႔ေသာ ပ႐ိုစီဂ်ာကို ၂ ႀကိမ္တိတိ ျပန္လုပ္ရမည္။ တစ္ႀကိမ္ႏွင့္ တစ္ႀကိမ္ တစ္ပတ္ၾကာမွ် အခ်ိန္ျခားရမည္။
၇။ ထုိသို႔ ၃ ႀကိမ္ဆံုး ေတာ္ေသာအလုပ္အဆင့္မ်ားကို ျပမ္းမွ်ျပဳ၍ ေနာက္ဆံုးအဆင့္ အျဖစ္ သတ္မွတ္ ရေပမည္။ သို႔ျဖစ္၍ အဆင့္စနစ္သည္ ႐ိုးစင္းၿပီး စရိတ္စကလည္း မႀကီးမားပဲ အဖြဲ႕အစည္း ေသးေသးမ်ားတြင္လည္း သံုးစြဲႏုိင္ပါသည္။ ဤစနစ္တြင္ ျပင္ပမွ အႀကံေပး (ဝါ) ကၽြမ္းက်င္သူ အႀကံေပးတို႔၏ ဝန္ေဆာင္မႈ မလိုအပ္ပါ။ ထို႔ျပင္ ဤစနစ္ကို အျခားမည္သည့္ စနစ္ႏွင့္မွ် ႏိႈင္းယွဥ္၍ မရပါ။ ေကာ္မတီဝင္တို႔ အားလံုးသည္ မိမိတို႔ လုပ္ရမည့္ အလုပ္ အက်ယ္အဝန္းကို (content of the job) ကို သိထားရမည္။ တစ္ခါတစ္ရံ အလုပ္ရဲ႕အၾကမ္း အေျခအေနကို သူတို႔အား ရွင္းျပထားေပးရန္ လိုေကာင္း လိုေပမည္။ ေကာ္မီတီတို႔က အလုပ္တစ္ခုနဲ႔ ပတ္သက္ ၿပီးစဥ္းစားရာတြင္ အလုပ္ရဲ႕အဆင့္နဲ႔ ပတ္သက္ၿပီး ႐ႈေထာင့္ကို သံုးသပ္ေကာင္း သံုးသပ္ရာ၌ တစ္ဦးႏွင့္တစ္ဦး အျမင္ကြဲလြဲႏိုင္ပါသည္။ ၎အျပင္ အလုပ္ထက္ ဝန္ထမ္းကို အဆင့္ သတ္မွတ္ေပးႏိုင္ပါသည္။ စင္စစ္တြင္ အလုပ္ကို အဆင့္သတ္မွတ္ေပးရန္သာ လိုသည္။ အလုပ္လုပ္သည့္ ဝန္ထမ္းကို အဆင့္သတ္မွတ္ေပးရန္ မလိုေပ။ သဘာဝက်သည္က အလုပ္၏အဆင့္သတ္မွတ္ျခင္းတြင္ ၎အလုပ္လုပ္ရာတြင္ ေပးထားေသာ၊ သတ္မွတ္ထားေသာ လုပ္ခ၊ လစာ အဆင့္က ဆံုးျဖတ္ခ်က္အေပၚ အက်ိဳး သက္ေရာက္ေစသည္က မ်ားပါသည္။ အလုပ္တစ္ခုႏွင့္ တစ္ခု ကြာဟခ်က္ အဆင့္မွာ နည္းပါးရန္ ေသခ်ာသည္။ တစ္ခုလံုး ၿခံဳစဥ္းစားလွ်င္ အၾကမ္းဖ်င္း အခ်က္မ်ားေပၚတြင္ မူတည္စဥ္းစား၍ ဆံုးျဖတ္ခ်က္ ခ်မွတ္ထားေသာေၾကာင့္ ယင္းဆံုးျဖတ္ခ်က္သာ ျဖစ္သည္ဟု ဆိုႏိုင္ပါသည္။
ပါေမာကၡ ေဒါက္တာတင္စိုး
By HR Journal 4 February, 2011 - 15:13
0 comments:
Post a Comment